Arbeitsvertrag - achte auf diese 10 Tipps

Nach viele Bewerbungen, zahlreiche Interviews und einigen Absagen, hast du nun deinen Traumjob ergattert. Herzlichen Glückwunsch, du hast es geschafft! Hat dir zudem dein*e zukünftige*r Arbeitgeber*in bereits den Arbeitsvertrag schriftlich zugeschickt? Perfekt! Jetzt musst du ihn nur noch unterschreiben. Aber was im Arbeitsvertrag genau geregelt ist und worauf du dich achten sollst, verraten wir dir in diesem Blog-Artikel - achte auf diese 10 Tipps. Der Fokus liegt hier vor allem beim Einzelarbeitsvertrag. Machen wir aber zuerst einen kleinen Exkurs in die Arbeitsvertragsarten der Schweiz.

Welche Arbeitsverträge gibt es in der Schweiz?

In der Schweiz gibt es verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen, welche im Obligationenrecht (OR) geregelt werden:

Einzelarbeitsvertrag (Art. 319 bis 343 im OR)

Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der/die Arbeitnehmer*in auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird. Diese Art von Verträgen ist der Normalfall und wird am häufigsten eingesetzt.

Lehrvertrag  (Art. 344 bis 346a im OR)

Durch den Lehrvertrag verpflichten sich der/die Arbeitgeber*in, die lernende Person für eine bestimmte Berufstätigkeit fachgemäss zu bilden, und die lernende Person, zu diesem Zweck Arbeit im Dienst des Arbeit­gebenden zu leisten.

Handelsreisendenvertrag (Art. 347 bis 350a im OR)

Durch den Handelsreisendenvertrag verpflichtet sich der Handels­rei­sende, auf Rechnung des/der Inhabers/Inhaberin eines Handels-, Fabrikations- oder andern nach kaufmännischer Art geführten Geschäftes gegen Lohn Geschäfte jeder Art ausserhalb der Geschäftsräume des Arbeit­gebenden zu vermitteln oder abzuschliessen – z.B der Arbeitsvertrag von Aussendienstler*innen.

Heimarbeitsvertrag (Art. 351 bis Art. 354)

Durch den Heimarbeitsvertrag verpflichtet sich der/die Arbeitnehmer*in seiner Wohnung oder von einem von ihm bestimmten Arbeitsraum allein oder zusammen mit Familienangehörigen gegen Lohn, Arbeit für die Arbeitgeber*innen zu leisten.

Gesamtarbeitsverträge resp. GAV (Art. 356 bis Art. 360)

Durch den Gesamtarbeitsvertrag stellen Arbeitgeber*innen oder deren Ver­bände und Arbeitnehmerverbände gemeinsam Bestimmungen über Abschluss, Inhalt und Beendigung der einzelnen Arbeitsverhältnisse der beteiligten Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen auf – z.B. in der Baubranche, im Bäcker-, Konditoren- und Confiseurgewerbe, im Coiffeurgewerbe oder für private Sicherheitsdienstleiter*innen. 

Normalarbeitsvertrag (Art. 359 bis 360)

In Branchen, in denen es keinen Gesamtarbeitsvertrag gibt, können die Behörden des Bundes oder des Kantons einen Normalarbeitsvertrag (NAV) erlassen, in dem verbindliche Mindestlöhne festgelegt sind – ein Beispiel für einen NAV auf nationaler Ebene ist der NAV Hauswirtschaft.

Schriftliche Form wird immer empfohlen

Die Arbeitsverträge in der Schweiz sind an keine besondere Form gebunden (Art. 320 OR). Üblicherweise wird er schriftlich abgeschlossen, aber auch mündliche Verträge sind zulässig und haben dieselbe rechtliche Wirkung. In diesem Fall sind die Arbeitgeber*innen verpflichtet spätestens nach einem Monat, nachdem du deine Tätigkeit aufgenommen hast, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich und unterzeichnet auszuhändigen. Die Schriftform ist im OR allerdings für den Lehrvertrag und teilweise beim Handelsreisendenvertrag vorgeschrieben. Auch beim normalen Arbeitsvertrag bedürfen bestimmte Vertragsklauseln der Schriftform, wie z.B. der Verzicht auf eine Entschädigung für geleistete Überstunden (Art. 321c Abs. 3 OR).Bei einem schriftlichen Einzelarbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten in Bezug auf das Arbeitsverhältnis für beide Parteien festgelegt. Darin müssen mindestens die folgenden Punkte enthalten sein:

  • der Name der/des Angestellten sowie der Arbeitgeber*innen
  • das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt
  • die Funktion der/des Angestellten
  • das entsprechende Arbeitspensum
  • der Lohn und allfällige Lohnzuschläge
  • die wöchentliche Arbeitszeit
  • der jährliche Ferienanspruch
  • Beginn und Dauer der Probezeit
  • die Kündigungsfristen

Bei befristeten Arbeitsverträgen muss der/die Arbeitgeber*in das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet, klar angeben. Besondere Regelungen, beispielsweise ein Konkurrenzverbot oder die Regelung der Überzeit, müssen ebenfalls im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Was nicht explizit im Vertrag aufgeführt ist, wird in der Regel durch das Obligationenrecht oder, falls ein solcher besteht, durch einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) geregelt.

Was gilt, ab wann und bis wann bei der Probezeit?

Bei unbefristeten Arbeitsverträgen dauert die Probezeit einen Monat. Der/die Arbeitgeber*in kann aber die Probezeit auf bis zu drei Monaten verlängern. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist keine Probezeit vorgesehen, kann aber individuell vereinbart werden.

Dein Ferienanspruch

Jede*r Arbeitnehmer*in hat Recht auf Erholung. Die Ferien werden je nach Arbeitgeber*in individuell festgelegt aber es gibt natürlich einen Mindestferienanspruch und zwar: bis zum vollendeten 20. Altersjahr hast du Anspruch auf mindestens 5 Wochen pro Dienstjahr. Ab dem 21. Altersjahr sind es mindestens 4 Wochen. Der Ferienanspruch beginnt jedes Dienstjahr von neuem.

Geltende Kündigungsfristen

Während der Probezeit hast du eine Kündigungsfrist von 7 Tagen. Ansonsten gelten die im Vertrag vereinbarten Kündigungsfristen. Wenn keine ausgemacht wurden, dann gelten die nach Gesetz: nach Ablauf der Probezeit im 1. Dienstjahr: ein Monat, im 2. bis und mit dem 9. Dienstjahr: zwei Monate, ab dem 10. Dienstjahr: drei Monate. Übrigens, sofern im Vertrag nichts anders vereinbart, darf eine Kündigung auch mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich jedoch in jedem Fall, schriftlich mit eingeschriebenem Brief zu kündigen. Kündigende müssen die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR).

Arbeitszeit

Dein*e Arbeitgeber*in ist verpflichtet, im Arbeitsvertrag die Arbeitszeit festzulegen. Jede*r Arbeitnehmer*in muss vor Arbeitsbeginn wissen, wie viele Arbeitsstunden er/sie leisten muss, damit er gestützt darauf auch seinen Lohn berechnen kann. Folgende Varianten sind zulässig (nicht abschliessend):

  • Anzahl der wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit, beispielsweise «42 Std./Woche» oder «8,4 Std./Tag».
  • Angabe mittels eines Zeitplans wie beispielsweise «8:00 bis 12:00 Uhr und 13:00 bis 17:30 Uhr».
  • «Im Durchschnitt 42 Std./Woche» ist zulässig, nicht aber «ungefähr 42 Std./Woche im Durchschnitt» - dies wäre zu ungenau.
  • «Arbeitszeiten gemäss Arbeitszeitenreglement des Einsatzbetriebes, welches Sie in der Beilage erhalten» - das Arbeitszeitreglement muss aber den rechtlichen Vorgaben entsprechen.
  • «Arbeitszeiten gemäss der von der kantonalen paritätischen Kommission anerkannten Vorschriften, welche dem Vertrag beiliegen».

Bei unbefristeten oder befristeten überjährigen Anstellungen können auch Jahresarbeitszeit- oder Jahresarbeitsteilzeitmodelle möglich sein. Solche Vereinbarungen sind aber aufgrund von Art. 19 Abs. 2 Bst. d AVG immer vertraglich hinreichend zu präzisieren.

Muss ich Überstunden leisten?

Grundsätzlich hast du nur das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum zu verrichten. Allerdings bist du zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind:

  1. Notwendigkeit - die Überstunden müssen notwendig sein, weil beispielsweise ausserordentlich viel Arbeit anfällt oder diese dringend ist.
  2. Die Überstunden sind physisch und psychisch nicht übermässig anstrengend
  3. Die Arbeitszeiten und täglichen Ruhezeiten werden eingehalten.
Gut zu wissen! Überstunden und Überzeit sind nicht dasselbe. Überzeit ist das Überschreiten der gesetzlichen Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz – z.B. 45 Stunden für Arbeitnehmer*innen in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische Angestellte und Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels. 50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmer*innen. Bei den Überstunden geht es um die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Übrigens, wenn du unter 18 Jahre alt bist, darfst du nicht mehr Stunden arbeiten als die anderen Mitarbeiter*innen des Unternehmens. Die tägliche Arbeitszeit darf in keinem Fall mehr als neun Stunden betragen und sie muss, Pausen eingeschlossen, innerhalb von zwölf Stunden liegen.

Wie werden Überstunden entschädigt?

Überstunden müssen mit einem Lohnzuschlag von 25% entschädigt werden. Anstatt mit einem Lohnzuschlag, können Überstunden aber auch durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Dies setzt jedoch deine Zustimmung und eine schriftliche Vereinbarung zwischen dir und deinem/deiner Arbeitgeber*in voraus. Kadermitarbeiter*innen haben in der Regel keinen Anspruch auf Lohnzuschlag. Dies muss jedoch in jedem Fall im Arbeitsvertrag geregelt werden. Es kann auch schriftlich vereinbart werden, dass die Überstunden ohne Zuschlag entschädigt werden oder mit einem Zuschlag von weniger als 25%.
Für Überzeitarbeit wird ein Lohnzuschlag von mindestens 25% ausgerichtet. Es kann vereinbart werden, dass die Überzeit durch Freizeit anstatt mit einem Lohnzuschlag ausgeglichen wird – die Kompensation erfolgt in diesem Fall durch Freizeit von gleicher Dauer innerhalb von 14 Wochen oder innerhalb einer Zeitspanne, die du mit einem/einer Arbeitgeber*in vereinbarst (die aber 12 Monate nicht überschreiten darf).

Anspruch auf Home-Office?

Das Obligationenrecht (OR) kennt zwar Regeln zum Heimarbeitsvertrag (Art. 351a OR), diese sind aber auf das Home-Office nicht anwendbar, wenn die charakteristischen Merkmale des Heimarbeitsvertrags nicht erfüllt sind. Die Home-Office-Regelung muss somit als möglicher Arbeitsort unbedingt im Arbeitsvertrag aufgenommen werden, sofern von deinem/deiner Arbeitgeber*in erlaubt. Wird nichts vereinbart, kannst du nicht auf Home-Office bestehen und musst die Arbeit im Unternehmen erbringen.

Nebentätigkeit

Grundsätzlich brauchst du für eine Nebentätigkeit keine Zustimmung deines/deiner Arbeitgebers/Arbeitgeberin, sofern damit die Treuepflicht gegenüber dem/der Arbeitgeber*in nicht verletzt wird oder nichts anders im Vertrag vereinbart. Mögliche Treupflicht-Verletzungen wären z.B. wenn du wegen deiner Nebentätigkeit erschöpft bist und deine vertraglich geschuldete Leistung nicht richtig erbringen kannst, oder durch den Nebenerwerb den Ruf deines/deiner Arbeitgebers/Arbeitgeberin schädigen könntest.

Konkurrenzverbot

Ein Wettbewerbsverbot muss schriftlich im Vertrag vereinbart werden. Entscheidend ist, ob der/die alte und der/die neue Arbeitgeber*in gleichartige Leistungen anbieten. Damit sind Leistungen gemeint, welche gleiche oder ähnliche Bedürfnisse bei einem zumindest teilweise überschneidenden Zielpublikum befriedigen. Das Konkurrenzverbot verbietet bei einem Konkurrenzunternehmen angestellt zu sein. Ob du dann tatsächlich konkurrenzierend tätig bist, spielt keine Rolle. Bei einer Verletzung des Konkurrenzverbotes musst du in der Regel eine Konventionalstrafe bezahlen. Der Richter kann die Höhe der Konventionalstrafe bei Unangemessenheit herabsetzen. Damit ein Konkurrenzverbot tatsächlich rechtsgültig ist, müssen Gegenstand/Inhalt, geographischer Umfang und Dauer (Art. 340a Abs. 1 OR) klar definiert sein. 

Weiterführende Informationen

Weitere Informationen zu Arbeitsverträgen findest du auf der entsprechenden Seite des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO). Das SECO stellt eine Seite mit FAQ zum Arbeitsrecht und nützlichen Adressen zur Verfügung. Eine Beratung durch die entsprechenden Stellen ist in der Regel kostenlos oder für eine geringe Gebühr erhältlich.



Quellen:
ch.ch - arbeit
Staatssekretariat für Wirtschaft SECO - Vertragsabschluss
Weka - Arbeitsverträge Schweiz: Die relevanten Inhalte im Überblick
Anwaeltin Zuerich - Konkurrenzverbot


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